Je hebt een nieuwe vacature openstaan en gaat aan de slag met de zoektocht naar een nieuwe medewerker. Je weet precies welke skills jouw ideale kandidaat mee moet nemen om meteen te kunnen starten in deze rol. Je neemt een duik in je database, doorzoekt vacaturebanken en online kanalen af en maakt een eerste selectie. Zodra je deze selectie verder filtert op nog een aantal andere criteria heb je ineens nog maar twee potentiële kandidaten over. Eerlijk is eerlijk, elke recruiter weet dat dat summier is. Maar hé, er kan er maar één starten toch?
Zeg nou eens eerlijk, hoe fijn zou het zijn als die talentpool veel groter is. Je niet hoeft te focussen op wat iemand al kan of heeft, maar juist op wat iemand zou kunnen leren. Oftewel, wat iemand zijn of haar leervermogen is. Juist als we de focus verleggen naar leervermogen, wordt de talentpool groter. En dat is in de huidige arbeidsmarkt geen overbodige luxe. Bepaalde skills zijn veelgevraagd en schaars, waardoor er soms een heuse war for talent heerst.
Vergroot de kans om jouw vacature in te vullen
Ja het is ideaal als iemand the full package qua ervaring al in huis heeft. Scheelt een berg inwerktijd en je lijkt daardoor sneller en productiever. Logisch. Maar stel dat iemand het vermogen heeft om de benodigde vaardigheden razendsnel onder de knie te krijgen. En daarmee ook de kans heeft te groeien in zijn/haar functie en de benodigde skills aan te leren. Daardoor heb je ineens veel meer kans om die vacature te vervullen. Een bijkomend voordeel is dat je talent op deze manier vaak langer vast weet te houden, omdat je ze de mogelijkheid biedt door te groeien in hun job. Want juist door te selecteren op leervermogen, kun je mensen intern door laten groeien.
Ontdek het leervermogen met een assessment
Een assessment is een ideale manier om het leervermogen van een persoon te ontdekken. Ruimtelijk inzicht, woordbetekenis en cijfersnelheid zijn allemaal onderdelen waarop je iemand kunt testen. Zo kun je heel snel achterhalen of iemand op jouw vacature past of niet.
Stel je eens voor…
Je zoekt een boekhouder. Als de persoon slecht scoort op cijfersnelheid, is het zeker niet je best passende kandidaat. Terwijl bijvoorbeeld een secretaresse met goede cijfersnelheid juist goed getraind kan worden in die job. Omdat het inzicht er is.
Je kunt met training je vaardigheden wel verbeteren, maar als je er geen aanleg voor hebt zal dat altijd veel trager gaan dan bij iemand die het inzicht wel heeft.
Zit die ene werknemer wel écht op zijn plek?
Niet alleen voor het aantrekken van nieuw talent is het goed om naar het leervermogen te kijken, maar wat dacht je van jouw interne medewerkers. Benut iemand zijn of haar talenten goed? Zit die ene werknemer écht op zijn plek? Stel je eens voor…
Keer op keer is er wrijving tussen jou als manager en je medewerker. Weer een spelfout… Je ergert je geel en groen. Tijdens een eerder assessment is er bij jou al uitgekomen dat je een hoge score hebt op woordbetekenis. Je besluit de medewerker te laten testen en wat blijkt, de medewerker is veel minder sterk in woordbetekenis maar juist goed in andere onderdelen. Dat verklaart een hoop.
Denk out off the box
Als je het mij vraagt is het de hoogste tijd dat we ons meer gaan focussen op leervermogen in plaats van enkel naar de skills van iemand kijken. Het is een mooie manier om jouw talentpool te vergroten. Natuurlijk moet jouw organisatie wel zo zijn ingericht dat je ook echt iemand kunt begeleiden. De onboarding is veel persoonlijker en uitgebreider vaak.
Mijn tip… probeer meer out of the box te denken en staar je niet blind op wat iemand al gedaan heeft. Ontdek het potentieel in een persoon en benut dat!
