De post and pray recruitmentmethode is allang achterhaald. Reactieve recruitment heeft plaats gemaakt voor proactief recruiten en actief sourcen is een onmisbaar onderdeel daarin.
Trip down memory lane, hoe werd er vroeger gesourced?
Áls er al op de een of andere manier werd gesourced naar kandidaten, dan was dat vooral in databases van de grotere vacaturebanken.
Fast forward, hoe wordt er nu gesourced?
De beste source resultaten boek je door te sourcen in jouw eigen netwerk of database. Die mensen zijn al lauwwarm en staan sneller open voor een benadering. Maar ook cv-databases, LinkedIn, andere sociale mediakanalen en Meetup kunnen tegenwoordige source-bronnen zijn. Overal waar je doelgroep zich online kan bevinden is een potentieel sourcing kanaal tegenwoordig.
Waarom actief sourcen écht niet mag ontbreken
Door de huidige krappe arbeidsmarkt reageren er steeds minder kandidaten op vacatures. Zelf actief op zoek gaan naar de zogenaamde latente kandidaat is dus van groot belang om de vacatures in te vullen. Door dit te doen heb je zelf veel meer invloed op wie je binnenhaalt en dus direct ook op de kwaliteit van de kandidaten. Ook creëer je awareness bij kandidaten die normaliter niet zelf zouden reageren. Win-win situatie dus.
Quick wins actief sourcen
Op korte termijn kun je met sourcen jouw kandidatenpool voor een bepaalde vacature snel vergroten en dus ook je kans op een match vergroten. Doordat je zelf op zoek gaat, kun je heel targetgericht zoeken en hiermee iedereen die past bij het profiel benaderen.
De voordelen van actief sourcen op de lange termijn
Het belangrijkste onderdeel van sourcen is het opbouwen van een talentpool. Het kan natuurlijk zo zijn dat iemand nu geen interesse heeft in een bepaalde vacature, maar wellicht wel in de toekomst. Leg een connectie met die persoon via jouw LinkedIn of vraag of je zijn/haar gegevens op mag slaan in jouw database. Op deze manier bouw je een relatie op voor de lange termijn. Met zo’n talentpool kun je in de toekomst sneller schakelen bij een match.
Ook geeft sourcen je meer inzicht in waar je jouw doelgroep kunt vinden. Hoe groot je doelgroep is. Of deze mensen makkelijk of juist moeilijk in beweging komen. Wat de haalbaarheid is van het vervullen van de vacature of dat je misschien je eisen bij moet stellen. Kortom, in the end biedt sourcen ook op de lange termijn alleen maar voordelen.
Van start met sourcen, wat mag je niet vergeten
Om te weten waar je moet gaan sourcen, is het van belang dat het kandidatenprofiel kraakhelder is. De behoefte van jouw opdrachtgever of de hiring manager moet duidelijk zijn om in kaart te brengen waar je kunt gaan sourcen. Je brengt deze behoefte in kaart met een vacature-intake. Tijdens zo’n intake vuur je allerlei vragen op je gesprekspartner af waarmee jij het profiel scherpstelt. Bij een compleet profiel heb je jouw doelgroep scherp in beeld en kun je dus ook de kanalen voor het sourcen in kaart brengen. Ook zie je nadat het profiel compleet is gemaakt of het wellicht té ambitieus is en ietwat bijgesteld moet worden.
Daarnaast wordt er tegenwoordig ook steeds meer gebruikt gemaakt van candidate persona’s. Ideaal te gebruiken in recruitment marketing, maar ook zéker een aanvulling voor sourcing.
Tips om snel van start te gaan
Om goed te sourcen is kennis van boolean search onmisbaar. Zéker als je buiten bijvoorbeeld een LinkedIn recruiter seat wilt gaan kijken. Met boolean search kun je ook op andere platformen zoeken naar kandidaten.
En vergeet natuurlijk Google en andere social mediakanalen niet. Het zijn geen standaard wervingskanalen, maar zéker de moeite om aan te boren. Ook zijn crosschecks (op meerdere kanalen jouw kandidaat in kaart brengen) goed, zodat je een compleet beeld krijgt van hem/haar.
Tot zover mijn overtuiging over sourcen. Heb je vragen of wil je sparren? Neem gerust contact met me op.